+84 09.19.19.59.39

Họ tên: NGUYỄN THÀNH TỰU

Chức danh: Thạc sĩ - Luật sư - Trọng Tài Thương Mại - CEO

Điện thoại: +84 09.19.19.59.39

Email: tuulawyer@nvcs.vn

Lĩnh vực tư vấn: Đầu Tư Nước ngoài- Sở hữu Trí tuệ -M&A- Tranh chấp tại tòa.

Ngôn ngữ: Tiếng Việt - tiếng Anh

1. Nguyên tắc trả lương cho người lao động như thế nào?

Các nguyên tắc cơ bản về trả lương, như được nêu tại Điều 94 Bộ luật Lao động 2019, nhấn mạnh trách nhiệm của người sử dụng lao động là đảm bảo người lao động nhận lương trực tiếp, kịp thời và đầy đủ theo các điều khoản quy định trong hợp đồng lao động. Điều này không chỉ cấu thành nghĩa vụ pháp lý mà còn nhấn mạnh trách nhiệm đạo đức của người sử dụng lao động đối với lực lượng lao động của họ.

Truong-hop-nao-cong-ty-duoc-cat-giam-tien-luong-cua-nguoi-lao-dong?

Hơn nữa, nhận thấy những thách thức thực tế cụ thể có thể cản trở việc trả lương trực tiếp cho người lao động, chẳng hạn như vấn đề vận chuyển hoặc thiếu phương thức thanh toán phù hợp, luật cho phép người sử dụng lao động chỉ định một đại diện được ủy quyền để nhận lương thay cho người lao động. Điều này nhằm mục đích dung hòa các tình huống trong đó việc trả lương trực tiếp là không thực tế trong khi vẫn duy trì nguyên tắc đảm bảo rằng người lao động nhận được mức lương hợp lý kịp thời và không bị chậm trễ quá mức.

Ngoài các khía cạnh thủ tục liên quan đến trả lương, Điều 94 còn bảo vệ quyền tự chủ và phẩm giá của người lao động trong việc quản lý tài chính cá nhân của họ. Người sử dụng lao động bị nghiêm cấm rõ ràng trong việc can thiệp vào quyền tự chủ của người lao động trong việc sử dụng tiền lương của họ. Bất kỳ sự ép buộc hoặc áp đặt nào của người sử dụng lao động buộc người lao động phải chi tiền lương của họ cho các giao dịch mua hoặc dịch vụ cụ thể, dù do người sử dụng lao động hoặc đối tác được chỉ định trực tiếp cung cấp, đều bị nghiêm cấm.

Bằng cách đưa những nguyên tắc này vào luật, cơ quan lập pháp nhằm mục đích thiết lập một môi trường làm việc công bằng và bình đẳng, nơi quyền và lợi ích của người lao động được bảo vệ. Thúc đẩy tính minh bạch trong trả lương không chỉ thúc đẩy công bằng xã hội mà còn góp phần vào sự phát triển chung và ổn định của lực lượng lao động. Thông qua những quy định như vậy, hệ thống pháp luật nỗ lực hạn chế sự lạm dụng quyền lực và đảm bảo rằng mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động được đặc trưng bởi sự tôn trọng lẫn nhau, công bằng và minh bạch.

2. Khi nào thì công ty được cắt giảm tiền lương của người lao động?

Theo luật lao động hiện hành, người sử dụng lao động không được phép tự ý giảm lương của người lao động nếu không có căn cứ pháp luật. Việc cắt giảm lương chỉ được thực hiện trong những trường hợp cụ thể được quy định rõ ràng, minh bạch trong luật. Điều này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và thúc đẩy một môi trường làm việc công bằng và ổn định.

Trên thực tế, các trường hợp cụ thể có thể được xem xét giảm lương thường liên quan đến các tình huống như nhân viên vi phạm nghiêm trọng các quy định của công ty, vi phạm luật lao động hoặc điều khoản hợp đồng lao động hoặc khi cần thiết do điều kiện kinh doanh khó khăn hoặc khủng hoảng kinh tế. Tuy nhiên, ngay cả trong những trường hợp như vậy, việc cắt giảm lương phải tuân thủ các quy định cụ thể và được thực hiện một cách công bằng, minh bạch, tuân thủ quy trình pháp luật.

* Thoả thuận lại trong hợp đồng lao động:

Theo quy định tại Điều 33 của Bộ luật Lao động 2019 về việc sửa đổi và bổ sung hợp đồng lao động, có những điểm sau:

- Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, bất kỳ bên nào muốn thay đổi hoặc bổ sung nội dung của hợp đồng cần thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc cho bên kia về những điều chỉnh cụ thể cần thực hiện.

- Nếu hai bên đồng ý với những thay đổi đề xuất, việc sửa đổi hoặc bổ sung nội dung hợp đồng lao động có thể được thực hiện thông qua việc ký kết một phụ lục cho hợp đồng hiện tại hoặc bằng cách lập một hợp đồng mới.

- Trong trường hợp không đạt được thỏa thuận về việc sửa đổi hoặc bổ sung nội dung hợp đồng, thì hợp đồng ban đầu sẽ vẫn được thực hiện như đã ký kết ban đầu mà không có sự thay đổi.

Theo quy định, nếu người sử dụng lao động quyết định cắt giảm tiền lương của nhân viên, họ phải thông báo trước ít nhất 03 ngày cho người lao động. Nếu người lao động đồng ý, thỏa thuận có thể được đạt thông qua việc ký kết một phụ lục cho hợp đồng hiện tại hoặc ký kết một hợp đồng mới với điều kiện mới về tiền lương. Tuy nhiên, nếu người lao động không đồng ý với việc cắt giảm lương, thì công ty không được phép tự ý thực hiện hành động này. Điều này làm rõ rằng mọi điều chỉnh về tiền lương phải tuân theo quy trình và được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật để đảm bảo công bằng và sự minh bạch trong mối quan hệ lao động.

*Cắt giảm tiền lương khi người sử dụng lao động chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

Dựa trên quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động 2019 về việc điều chỉnh công việc của người lao động, các điểm sau được phân định:

Trong trường hợp xảy ra khó khăn đột ngột do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, sự cố điện, nước, hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được phép tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không vượt quá 60 ngày làm việc tích lũy trong một năm. Nếu việc chuyển công việc kéo dài hơn 60 ngày, phải có sự đồng ý bằng văn bản từ phía người lao động.

- Người sử dụng lao động cần cụ thể quy định trong nội quy lao động về các trường hợp tạm thời chuyển công việc của người lao động do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

- Trước khi chuyển người lao động sang công việc khác, người sử dụng lao động phải thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc, đồng thời cung cấp thông tin chi tiết về thời gian làm việc tạm thời và sắp xếp công việc phù hợp với sức khỏe và yêu cầu của người lao động.

- Trong trường hợp người lao động được chuyển sang làm công việc khác so với nhiệm vụ ban đầu theo hợp đồng lao động, việc tính lương sẽ phản ánh công việc mới mà họ thực hiện. Tuy nhiên, nếu mức lương của công việc mới thấp hơn so với công việc trước đó, người lao động sẽ được bảo toàn mức lương của công việc trước đó trong vòng 30 ngày làm việc. Mức lương cho công việc mới sẽ không thấp hơn 85% so với mức lương của công việc trước đó, và phải đảm bảo không dưới mức lương tối thiểu quy định.

- Trong trường hợp người lao động không đồng ý thực hiện công việc mới trong thời gian vượt quá 60 ngày tích lũy trong một năm, và buộc phải tạm dừng công việc, người sử dụng lao động phải tuân thủ quy định tại Điều 99 của Bộ luật Lao động 2019 và chi trả lương ngừng việc theo quy định. Điều này giúp bảo vệ quyền lợi và tạo điều kiện công bằng cho người lao động trong mọi tình huống.

Như vậy, khi người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì có thể tiền lương của người lao động cũng sẽ thay đổi theo công việc mới, cụ thể:

Trong khoảng thời gian 30 ngày làm việc kể từ ngày chuyển công việc, nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn so với công việc trước, người lao động sẽ tiếp tục nhận mức lương của công việc trước đó. Sau thời gian này, tiền lương sẽ được điều chỉnh theo công việc mới. Tuy nhiên, sự điều chỉnh này không được phép giảm quá 1% đến tối đa 15% so với mức lương của công việc trước đó và không dưới mức lương tối thiểu khu vực.

- Đáng chú ý, theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động chỉ được phép tạm thời chuyển người lao động sang công việc khác trong thời gian không vượt quá 60 ngày làm việc tích lũy trong một năm. Trong trường hợp vượt quá thời hạn này, sự đồng ý bằng văn bản của người lao động là cần thiết, trước khi người sử dụng lao động có thể tiếp tục điều chỉnh công việc của họ. Điều này nhằm đảm bảo sự minh bạch và công bằng trong mối quan hệ lao động, bảo vệ quyền lợi của người lao động một cách cụ thể và hiệu quả.

3. Công ty tự ý giảm lương của người lao động thì xử phạt như thế nào?

Căn cứ quy định cụ thể tại Khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, việc xử phạt người sử dụng lao động không trả hoặc trả thiếu tiền lương cho người lao động là một bộ phận không thể thiếu của hệ thống pháp luật lao động. Mức phạt cụ thể được xác định căn cứ vào quy mô, mức độ vi phạm nhằm đảm bảo sự công bằng, công bằng trong quá trình giải quyết các vi phạm lao động.

Ở mức độ cơ bản, vi phạm từ 01 đến 10 người lao động có thể bị phạt từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng. Đối với các vi phạm với quy mô lớn hơn, như từ 11 người đến 50 người lao động, mức phạt có thể tăng lên từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng. Mức phạt tiếp theo dành cho vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động có thể lên đến từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng. Đối với vi phạm với số lượng lớn hơn, như từ 101 người đến 300 người lao động, mức phạt tiền có thể tăng lên từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng. Và cuối cùng, vi phạm với quy mô lớn nhất, từ 301 người lao động trở lên, mức phạt tiền có thể cao nhất từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng.

Vì vậy, việc áp dụng mức phạt theo quy mô vi phạm không chỉ thúc đẩy sự tuân thủ của người sử dụng lao động mà còn đảm bảo việc bảo vệ quyền lợi của người lao động được thực hiện một cách siêng năng và hiệu quả. Hơn nữa, những khoản tiền phạt này thể hiện sự cân nhắc và linh hoạt trong việc giải quyết các hành vi vi phạm, từ đó thiết lập một khuôn khổ pháp lý vững chắc nhằm duy trì sự công bằng và tuân thủ pháp luật trong quan hệ lao động.

HỖ TRỢ PHÁP LÝ VỀ VẤN ĐỀ VỀ THỦ TỤC LAO ĐỘNG TẠI NVCS:

Với hơn 10 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tư vấn thừa kế, NVCS tự hào với chất lượng dịch vụ mà chúng tôi mang lại cho khách hàng. Nhận biết được những vấn đề phát sinh trong quan hệ thừa kế trong xã hội liên tục đổi mới với đội ngũ luật sư giàu kinh nghiệm, nhiệt tình và tâm huyết, công ty TNHH quốc tế Nguyễn và Cộng Sự tự hào là đơn vị pháp luật hàng hầu hỗ trợ mọi vấn đề liên quan đến pháp lý, tư vấn pháp luật, đại diện tranh tụng các vụ án/ vụ việc liên quan đến thừa kế tài sản.

- Tư vấn pháp lý và đưa giải pháp xử lý tranh chấp.

- Tham gia đàm phán giải quyết tranh chấp.

- Đại diện ủy quyền làm việc với cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

- Soạn thảo toàn bộ hồ sơ khởi kiện.

- Thay mặt nộp và tham gia tố tụng.

- Luật sư bảo vệ tại phiên tòa các cấp.

- Tư vấn thi hành án sau khi có bản án có hiệu lực pháp luật

Luat-su-tu-van-nguyen-thanh-tuu

Luật sư: NGUYỄN THÀNH TỰU

Điện thoại: 09.19.19.59.39

Email: tuulawyer@nvcs.vn